1、 如果有一個明顯優(yōu)于你當前工作的機會，你是否愿意去嘗試？

這是一個很好的開始。如果得到了第一個“是”的答案，那就不要再只局限于只說這份工作了，而且要有職業(yè)發(fā)展的相關討論。

HR可以對該候選人的LinkedIn個人資料進行快速審查，并找到該職位可以成為候選人職業(yè)發(fā)展必需一環(huán)的原因。

我稱之為“30％解決方案”：對于候選人來說，職位發(fā)展的非貨幣價值增長包括更大的工作、更快的個人成長、更大的影響和更令人滿意的工作的組合。

2、如果這份工作只能通過更好的職業(yè)發(fā)展道路提供適度的補償，你是否愿意與HR進行進一步的溝通？

在HR和候選人進行了電話溝通之后，這是一個很好的問題。通過弱化薪資因素，HR可以考察候選人可否將職業(yè)發(fā)展作為前進的理由，而不是薪酬補償。它也讓HR在招聘過程中盡早參與。

3、根據(jù)你現(xiàn)在對崗位的了解，你想成為這個崗位的有力競聘者之一嗎？

這個問題可以篩選出那些認真對待這個崗位的候選人，并邀請他們進行現(xiàn)場面試。在這個過程中可以重復強調接受offer，意味著在這份工作中會獲得更多成長。

4、這個崗位比你現(xiàn)在考慮的其他工作機會更好嗎？

在考慮終面的候選人之前，先了解一下候選人對這個崗位和他們正在考慮的其他崗位之間比較。如果這個崗位不是候選人的第一選擇，那么HR應該找出原因并盡可能相應地進行調整。

5、我們正在考慮某天為工作的開始日期。如果你本周得到offer，你會考慮接受嗎？

認真對待這個崗位的候選人，在第一輪現(xiàn)場面試后不久就會開始考慮工作開始日期。候選人缺乏對工作開始日期的關注，可能表明對這個崗位缺乏興趣。

6、不考慮薪資因素，你真的想要這份工作嗎？

在最終確定給誰發(fā)出offer的前幾天，讓候選人告訴HR不考慮金錢因素，為什么他/她想要這份工作。如果此人無法以其“30％解決方案”說服HR，那么請不要給offer。

7、您是否詳細計劃了辭職程序？

如果候選人無法準確描述他/她將如何辭職，那么他/她不打算辭職。在安排offer時，要先詢問此問題。

8、您是否愿意根據(jù)我們討論過的條款，給一個口頭接受？

只要offer里的所有條款都經過討論并達成一致，那么候選人就應該能馬上作出口頭承諾和給出正式接受。

如果候選人有回避或想要稍等的態(tài)度，那么HR就要注意了。在繼續(xù)溝通之前，HR需要發(fā)現(xiàn)并解決任何問題。

9、如果崗位符合你的要求，你是否可以100％承諾，如果條款內容之后有修改，也會接受修改后的offer？

在承諾接受offer之前，候選人通常會想要更多的工資。HR要告訴候選人，如果候選人可以保證條款修改之后，依舊會接受offer，那么HR會再去嘗試能不能上調工資，不然HR不會去做。給候選人充分時間來思考這個決定的重要性。

10、你是否會告訴現(xiàn)雇主你的離職決定，并拒絕任何加薪留人的提議？

在溝通中詢問這個問題，可以增加HR在討論薪資時的籌碼。如果候選人不同意這一條，那么HR可以不同意嘗試增加薪酬福利方面的條款內容。

換工作是一個關鍵的決定，但是候選人往往高估或過多看重薪酬而不是職業(yè)發(fā)展。這里講述的10個問題的緩慢測試過程，可以確保候選人是出于正確的自身職業(yè)考慮接受或拒絕offer的，而不是工資、職位級別等其他因素。

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