難點(diǎn)一

簡歷數(shù)量少

招聘信息發(fā)出去一個(gè)月了，但卻收到寥寥幾份的簡歷，有可能是招聘渠道太少，也有可能是你的招聘信息不吸引人。

解決辦法

建議拓展招聘渠道開拓線上及線下渠道，特別針對被動(dòng)求職者可以主動(dòng)出擊。

（1）網(wǎng)絡(luò)招聘要注意觀察瀏覽記錄，如果沒有瀏覽量的話可以適當(dāng)做一下短期的廣告投放；

如果有瀏覽量而沒簡歷的話，就要看看你們招聘職位的要求與薪資待遇的競爭力了，可以參考一些好的招聘模板。

（2）熟識的HR可以互換人才。

在QQ群里搜索一下當(dāng)?shù)氐腍R群，大家相互推薦，這樣可以面試的人員馬上就會(huì)豐富起來。

難點(diǎn)二

應(yīng)邀面試率低

求職者放鴿子不來的原因不外乎有三點(diǎn)：

一是薪資福利達(dá)不到要求；

二是網(wǎng)上搜索應(yīng)聘公司有不好的評價(jià)；

三是有多家公司邀約面試，對比一下去了競爭力強(qiáng)的公司。

解決辦法

建議通知面試階段，多介紹企業(yè)和職業(yè)的優(yōu)勢和亮點(diǎn)，以吸引候選人。

同時(shí)，跟對方電話溝通的時(shí)候，把公司的優(yōu)勢和亮點(diǎn)聊一下，后面不妨加上這一句：

你可以先考慮一下，有興趣的話再跟我們來電。

這樣求職者就比較容易接受，比起你很唐突的說我這里招XX職位，通知你過來面試，對方或許還搞不清楚你是誰呢？

難點(diǎn)三

面試通過率低

面試通過率低主要有以下幾個(gè)原因：

（1）沒有約到合適的人，即邀約過來的人才確實(shí)不合適；

（2）用人部門用人標(biāo)準(zhǔn)不明，說白了就是用人部門也不知道自己要什么樣的人。

解決辦法

建議HR可以和用人部門多去溝通，明確的他們的需求；此外，適度提高簡歷篩選階段的門檻或者可以采用一些測評工具，將人才評估提前化。

難點(diǎn)四

拒絕Offer

候選人拒絕offer的四大原因：

1、流程時(shí)間太長；  2、面試感官不好； 3、不滿意薪酬； 4、遇到更好選擇。

解決辦法

（1）HR要做的就是改進(jìn)招聘流程，縮減時(shí)間，避免因流程時(shí)間長而導(dǎo)致候選人已經(jīng)在別家公司入職了。

（2）現(xiàn)在是雙向求職，HR請拋棄那高傲的態(tài)度，不然只能讓求職者望而卻步。

（3）在面試結(jié)束到人選入職的時(shí)間，增加和人選互動(dòng)的頻率，關(guān)注候選人提離職，辦理離職手續(xù)，入職的心理變化和重要節(jié)點(diǎn)。

同時(shí)，采用以結(jié)果為導(dǎo)向的招聘服務(wù)。

（4）HR壓價(jià)別太狠了，至少得跟市場價(jià)不相上下才行，也得對得起求職者的能力。

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