悔不該在勞動合同中做這樣的約定，哭死
        
          
        
            2018-07-25
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          經(jīng)典案例
        

        
2010年3月1日，金榮國為進入廣州安達精密工業(yè)股份有限公司（下稱：“安達公司”），雙方訂立勞動合同，期限為十年。勞動合同約定：“當事人一方不履行合同或履行合同義務(wù)不符合約定條件，即違反合同時，甲方（即安達公司）違約，甲方支付給乙方（即金某國）剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明。乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明。”
        

        
2014年8月27日，安達公司解雇金榮國，提前終止了雙方訂立的勞動合同。金榮國認為，安達公司違法解除勞動關(guān)系，違反雙方對違約責任的約定，應(yīng)當按約定支付違約金。安達公司則認為，雙方訂立的勞動合同違反強制性規(guī)定無效，安達公司無須向金榮國支付違約金，雙方因此發(fā)生爭議。金榮國向所屬勞動人事爭議仲裁委員會申請勞動仲裁，最終，該案經(jīng)過勞動仲裁、一審、二審、再審。
        

        
爭議焦點
        

        
該案爭議的焦點為，安達公司與金榮國在勞動合同中就違反勞動合同應(yīng)當支付違約金的約定是否全部無效。
        

        
裁判意見
        

        
一審法院認為，安達公司與金榮國在勞動合同中約定，違反勞動合同應(yīng)當支付違約金，根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金，本案勞動合同中，“乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明”的約定違反了上述法律規(guī)定，該條款無效。雖然沒有禁止用人單位與勞動者約定有用人單位承擔違約金，但勞動合同中“甲方違約，甲方支付給乙方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明”的約定，違背“權(quán)利義務(wù)對等原則”以及“公平原則”為由，該用人單位承擔違約金的合同條款也應(yīng)當被認定為無效。
        

        
二審法院認為，本案勞動合同約定：“當事人一方不履行合同或履行合同義務(wù)不符合約定條件，即違反合同時，甲方（即安達公司）違約，甲方支付給乙方（即金某國）剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明。乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明?！备鶕?jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。本案勞動合同中，“乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明”的約定違反了上述法律規(guī)定，該條款無效。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十七條的規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。本案勞動合同約定的公司違約和勞動者違約相互獨立，勞動者違約的約定無效，并不影響公司違約條款的效力，因此，勞動合同中“甲方違約，甲方支付給乙方剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明”的約定有效。
        

        
再審法院認為，涉案勞動合同條款八約定：當事人一方不履行或者履行合同義務(wù)不符合約定條件，即違反合同時，甲方（即安達公司）違約，甲方支付給乙方（即金榮國）剩余合同期總工資的200%，并開具乙方無責任證明；乙方違約，乙方支付給甲方剩余合同期總工資的200%，并開具甲方無責任證明。上述約定，屬于雙方真實意思表示，但根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條規(guī)定，除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。上述規(guī)定顯示，法律僅限制用人單位不得與勞動者約定，由勞動者承擔違約金的行為，并沒有限制用人單位與勞動者約定，由用人單位承擔違約金的行為。因此，雙方約定金榮國承擔違約責任的內(nèi)容因違反上述規(guī)定，無效。但安達公司違約承擔違約金的內(nèi)容，并不違反上述規(guī)定?！吨腥A人民共和國勞動合同法》第二十七條的規(guī)定，勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。因此，在安達公司存在違約行為的情況下，二審判決依據(jù)雙方約定，判令安達公司支付違約金，并無不當。安達公司主張全部條款內(nèi)容無效，二審判決適用法律錯誤，與法律規(guī)定不符，本院不予支持。
        

        
案例評析
        

        
該案是一起因勞動合同違約金條款效力問題引發(fā)的典型案例，用人單位與勞動者在勞動合同中約定一方不履行合同或履行合同義務(wù)不符合約定條件，即違反合同時，違約方應(yīng)當向守約方支付違約金。對于該違約金條款的效力認定問題，雙方經(jīng)過勞動仲裁、一審、二審、再審，最終，認定該條款部分有效，即該條款中關(guān)于用人單位支付違約金的約定有效，關(guān)于勞動者支付違約金的約定無效。
        

        
一審法院曾以違背“權(quán)利義務(wù)對等原則”以及“公平原則”為由，認為用人單位承擔違約金的合同條款也應(yīng)當被認定無效。但二審法院、再審法院都持不同的意見。實際上，筆者通過檢索全國各地類似案例，發(fā)現(xiàn)對勞動合同違約金條款的認定意見并不統(tǒng)一。例如，（2016）魯01民終4138號濟南銀花紡織有限公司與盧士玲勞動爭議案，一審、二審均認為勞動合同中用人單位支付勞動者違約金的約定有效，并予以支持。但也有不少地方的法院判決，是持相反意見的。
        

        
該案用人單位之所以敗訴，最致命的問題在于勞動合同擬定的失誤，該違約金條款看似權(quán)利義務(wù)對等，用人單位與勞動者違反約定均應(yīng)當支付違約金，但用人單位忽略了自2008年1月1日《勞動合同法》正式施行后，對用人單位與勞動者約定由勞動者承擔違約金的范圍進行了限制，只有培訓與保密、競業(yè)限制兩種情況能約定有勞動者承擔違約金，除此之外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，即使用人單位與勞動者在勞動合同中作出約定，也會因為違反《勞動合同法》而被認定為無效。
        

        
勞動合同中關(guān)于違約金條款效力實務(wù)認定
        

        
用人單位與勞動者訂立勞動合同的時候，會對雙方的權(quán)益保障進行權(quán)衡和商議，勞動者為了在用人單位工作有一個持續(xù)性，加上自身條件足夠好，往往會要求用人單位嚴格履行勞動合同，否則將承擔違約金；而用人單位為了避免人員流失過于嚴重，也經(jīng)常在與勞動者訂立勞動合同的時候，加上由勞動者承擔違約金的條款。實際上，勞動合同中的違約金條款效力，對勞動者和用人單位而言，大不相同，立法偏向于保護勞動者的擇業(yè)自主權(quán)，用人單位不能擴大違約金約定法定范圍，而對于用人單位承擔違約金的，則沒有限制。在時間節(jié)點上，2008年1月1日時一個分水嶺，2008年1月1日之前，并沒有限制在勞動合同中約定違約金條款，直到2008年1月1日《勞動合同法》施行后，才對此作出限制。
        

        
（一）勞動合同中約定勞動者承擔違約金效力認定
        
1.法定范圍，約定有效。
        
《中華人民共和國勞動合同法》第二十五條的規(guī)定，除培訓違約金及保密和競業(yè)限制違約金外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。因此，約定勞動者承擔違約金的范圍只有兩種情形：
        
（1）用單位為勞動者提供專項培訓費用，為其進行專業(yè)技術(shù)培訓，雙方可以訂立服務(wù)協(xié)議，約定服務(wù)期限。雙方可以對違約責任進行約定，如勞動者違反服務(wù)期限約定，應(yīng)當支付違約金。但是，對于違約金的約定有明確限制，要求違約金約定的金額不得超過用人單位為勞動者提供的培訓費用，且不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分攤的培訓費用。
        
（2）用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的金額，并沒有明確限制，雙方可以自行協(xié)商確定。但是，在具體實務(wù)中，如果違約金約定過高，可能會以參照實際損失、勞動合同履行情況、雙方過錯程度及預(yù)期利益等因素，酌情判定。一般情況下，如果當事人約定的違約金超過實際損失的30%的，可以認定為“過分高于實際損失”。
        

        
2.以勞動合同履行約定勞動者支付違約金，約定無效。
        
用人單位與勞動者在勞動合同中，如果約定勞動者提前解除勞動合同應(yīng)當向用人單位支付違約金，顯然是無效的。但有的用人單位為了對勞動者進行心理約束，明知這樣約定無效，也堅持在勞動合同中明確約定。而有不少用人單位，直至發(fā)生勞動爭議后，才發(fā)現(xiàn)這樣的約定因違反《勞動合同法》，應(yīng)當被認定為無效。
        

        
（二）勞動合同中約定用人單位承擔違約金效力認定
        
《勞動合同法》僅對勞動者承擔違約金的約定進行限制，而對于用人單位承擔違約金的，持放開態(tài)度。換言之，只要用人單位與勞動者自愿，雙方在勞動合同中約定用人單位承擔違約金的，只要符合生效的要件，都應(yīng)當是有效的。
        

        
但在具體實務(wù)處理中，存在一些爭議。就像案例中出現(xiàn)的這種情況，在勞動合同中同時約定了用人單位與勞動者就違反勞動合同履行承擔違約金，如果認定用人單位承擔違約金有效，而認定勞動者承擔違約金無效，有的裁判者會認為這樣認定，違背了“權(quán)利義務(wù)對等原則”以及“公平原則”。也會有裁判者持不同的意見，認為對于同時約定承擔違約金的條款，應(yīng)當根據(jù)《勞動合同法》第二十七條：“勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效?！钡囊?guī)定進行認定，勞動合同中約定用人單位承擔違約和勞動者承擔違約金，兩者相互獨立，勞動者承擔違約金的約定無效，并不影響公司承擔違約金約定的效力。
        

        
（三）勞動合同違約金與經(jīng)濟賠償金的適用問題
        
用人單位與勞動者在勞動合同中約定了違約金條款，即用人單位違反勞動合同履行約定構(gòu)成違約的，應(yīng)當支付勞動者違約金。用人單位違法解除勞動合同，勞動者依據(jù)違約金條款得到違約金賠償后，是否還能得到用人單位違法解除勞動合同的經(jīng)濟賠償金呢？答案是肯定的，經(jīng)濟賠償金是法律規(guī)定用人單位違反規(guī)定解除與勞動者之間的勞動合同而應(yīng)當支付的賠償費用，兩種并不沖突。違約金是用人單位與勞動者之間的約定賠償，而經(jīng)濟賠償金則是《勞動合同法》規(guī)定法定賠償。
        

        
結(jié)語
        
在具體實務(wù)中，無論是用人單位還是勞動者，都應(yīng)當對當?shù)氐牟门锌趶接腥嬲J識。作為用人單位，對勞動合同的設(shè)計至關(guān)重要，條款的擬定，牽一發(fā)而動全身。而作為勞動者，在具備足夠優(yōu)勢的前提下，與用人單位訂立勞動合同的時候，約定用人單位履行勞動合同違約應(yīng)當支付違約金，從而保障勞動合同履行的穩(wěn)定性，也是非常有必要的。
        

        
	

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	來源：互聯(lián)網(wǎng)

                
        

        

      
        
      
      
      
    
        
  
        

  

        
  
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