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關于加班你關心的問題這篇都囊括了

2018-07-25 閱讀次數(shù): 3837

案例分享
許小姐在上海某公司從事設計工作，因公司設計需求量增加，五月份她加班超過30小時，然而，六月份發(fā)工資時只計算了7個小時的加班費。

公司HR對此的解釋為：公司加班需經(jīng)過審批，未經(jīng)審批、自行加班的沒有加班費。

很多公司都有加班審批制度，但如果員工加班未經(jīng)審批，就可以不支付加班費了嗎？今天小薪就幫你來剖析一下這個問題！

法定意義上的加班有三種：

平時延長工作時間（平時加班）
休息日安排上班（周末加班）
法定節(jié)假日安排上班（節(jié)日加班）

1. 怎樣確定是否加班？

《勞動合同法》第三十一條：

“用人單位安排加班的，應當按照國家有關規(guī)定向勞動者支付加班費。”

《勞動法》第四十四條：

有下列情形之一的，用人單位應當按照下列標準支付高于勞動者正常工作時間工資的工資報酬：(一)安排勞動者延長工作時間的，支付不低于工資的150%的工資報酬；(二)休息日安排勞動者工作又不能安排補休的，支付不低于工資的200%的工資報酬；(三)法定休假日安排勞動者工作的，支付不低于工資的300%的工資報酬。

所以，法定意義上的加班是指用人單位安排勞動者延長工作時間。也就是說，如果用人單位沒有安排，員工自愿在這些時間上班，不會被認定為加班，用人單位無需支付加班費。

2. 怎樣認定延長工作時間？

很多人都知道，我國法定的每天工作時間為8小時，每周40小時。

但如果遇到下面這種情況：員工某天的工作時長為10小時，但當周內(nèi)的工作總時長沒達到40小時，那這個員工算加班嗎？

要回答這個問題，首先要分清楚我國現(xiàn)行的三個工時制：
標準工時制：每日工作8小時、每周工作40小時。

綜合工時制：分別以周、月、季、年等為周期，綜合計算工作時間。

在綜合計算周期內(nèi)，某一具體日（或周）的實際工作時間可以超過8小時（或40小時），平均每周工作時間不超過四十小時的工時制度。超過部分應視為延長工作時間并按勞動法的規(guī)定支付報酬，其中法定休假日安排勞動者工作的，按勞動法的規(guī)定支付報酬。

不定時工作制：工作日沒有固定的上下班時間限制。

實行不定時工作制人員不執(zhí)行加班工資的規(guī)定。但是實行不定時工作人員的工作時間仍應按照相關法規(guī)文件的規(guī)定，平均每天原則上工作8小時，每周至少休息1天。

所以剛剛那個問題的答案是：如果公司實行的是是標準工時制，則按照每天工作8小時的標準會被認定為平時加班。如果是綜合工時制的則不會被認定為平時加班。

注意：如果用人單位想要實行非標準工作時間制度，需要向勞動保障行政部門提出書面申請，經(jīng)審批同意后方可實行。

3. 周末加班怎么認定？

1. 平時上班8小時，周末上班，算加班；
2. 周末上班但有換休，即一周7天內(nèi)有5天上班，兩天休息，不算加班；
3. 每天上班6小時44分鐘，有一天的周末也是上班6小時44分鐘，不算加班。

4. 法定節(jié)假日加班該怎么算？

無論平時工作時間是否達到標準工作時間，只要是法定節(jié)假日公司安排上班的就會認定為節(jié)假日加班，并且按3倍標準計發(fā)加班費，不得安排換休。

很多公司為了避免員工故意延長工作時間來獲取加班費，所以制定了“加班審批制度”。

但需要明確的是：審批是形式，加班是事實。
《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第九條

“勞動者主張加班費的，應當就加班事實的存在承擔舉證責任。但勞動者有證據(jù)證明用人單位掌握加班事實存在的證據(jù)，用人單位不提供的，由用人單位承擔不利后果?！?/span>

根據(jù)上述司法解釋，如果員工主張存在加班行為，那應就加班事實的存在或就企業(yè)掌握加班事實存在的證據(jù)進行舉證。如勞動者完成舉證責任，用人單位就應該支付加班費。

所以只要員工能證明加班事實，即使加班未經(jīng)過審批，公司仍需支付加班費。

認定“公司未足額支付加班費”的依據(jù)

（1）延時加班調(diào)休；
（2）法定節(jié)假日加班調(diào)休；
（3）加班費計算基數(shù)不符合法律規(guī)定；
（4）考勤顯示加班，但未支付或未足額支付加班費。

加班證據(jù)有哪些？

證明自己確實加班：加班通知、工資條(發(fā)部分加班費)、加班審批單、同事的證人證言、部門全體人員或大多數(shù)人都加班的證據(jù)等。

證明所做工作超過規(guī)定：增加勞動定額的證據(jù)、合同中要求的工作量等。

如果上述證據(jù)無法拿到，勞動者還可以提供證據(jù)證明用人單位掌握加班事實與證據(jù)但拒不提供，這樣的情況下，就應由用人單位承擔后果。

員工隨時解除勞動合同，并索要賠償金

《勞動合同法》第三十八條：

用人單位有下列情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：
（1）未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;
（2）未及時足額支付勞動報酬的;
（3）未依法為勞動者繳納社會保險費的;
（4）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權益的;
（5）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;
（6）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

如果企業(yè)沒有依法支付加班費，那么員工可以“工資中未支付加班工資”為由要求解除勞動合同，并要求企業(yè)支付經(jīng)濟補償金。

這種情況下，若企業(yè)被訴諸法庭或者仲裁庭，基本上都會遭遇敗訴。

行政機關處罰風險

《勞動合同法》第八十五條：

用人單位安排加班不支付加班費的，由勞動行政部門責令限期支付加班費；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額百分之50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

刑事法律風險

如果企業(yè)是以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者加班，構成犯罪的，還要依法追究刑事責任。

1
合理調(diào)整工資結構，降低加班費用

可在勞動合同及公司員工手冊中將員工的工資分為基本工資、崗位工資以及加班工資三部分，并明確以基本工資為基數(shù)計算加班工資，總數(shù)不變，設置較低正常工作時間來調(diào)低加班工資的數(shù)額。

2
勞動合同中寫明工資構成

有的企業(yè)實行固定加班制，實際每周上班上班六天（每天7.5小時）。那么企業(yè)就應該在招聘時說明該制度，并將每月工資已包含的固定加班時間相應的加班費在勞動合同中寫明。

這樣，如果以后發(fā)生爭議，就可以證明企業(yè)已經(jīng)支付的工資已經(jīng)包含了固定加班費，避免因為證據(jù)不足而需要重復支付加班費的風險。

【示例】
勞動合同約定如下條款：

本公司實行固定加班制度，即每周上班六天（每天7.5小時）。

××員工的工資構成為：正常工作時間工資××元和相關的福利待遇（如獎金、津貼、補貼等共計××元）。

××員工的加班工資以正常工作時間工資××元為計算基數(shù)予以計算。

注：該正常工作時間工資不得低于最低工資標準2030元，否則將有被認定為約定無效的可能。

3
合理調(diào)整“加班”時間

使用綜合工時制，保證員工每天工作不超過８小時、每周工作不超過40小時、每周至少休息一天。這種情況下即便企業(yè)安排勞動者休息日上班一天，仍然不用支付任何加班工資。

但要記得前提是獲得勞動保障行政部門審批。

來源：互聯(lián)網(wǎng)

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