【案例背景】某外資公司因發(fā)展需要在本月先后外部招聘了A、B兩位行政助理（女性），結(jié)果都失敗了。具體情況如下：

員工A：主要負責前臺接待，入職當晚公司舉行聚餐，A和同事相談愉快。結(jié)果入職第二天未上班，電話告知決定辭職。她自述的辭職原因：工作內(nèi)容和自己預(yù)期不一樣，瑣碎繁雜，覺得無法勝任前臺工作。HR印象：內(nèi)向，有想法，不甘于做瑣碎、接待人的工作，對批評非常敏感。

員工B：主要負責前臺接待，出納，辦公用品采購，公司證照辦理與變更手續(xù)等，工作十天后辭職。自述辭職原因：奶奶病故，需要辭職在家照顧爺爺。（但當天身穿大紅毛衣，化彩妝）B曾透露家里很有錢，家里沒有人打工。HR印象：形象極好、思路清晰、溝通能力強，行政工作經(jīng)驗豐富。總經(jīng)理印象：商務(wù)禮儀不好，經(jīng)常是小孩姿態(tài)，撒嬌的樣子，需要進行商務(wù)禮儀的培訓。

【招聘流程】 1、發(fā)布招聘信息。2、總經(jīng)理親自篩選簡歷。篩選標準：本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕女性，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名校。3、面試：總經(jīng)理直接面試，若總經(jīng)理時間不方便則由HR初試，再轉(zhuǎn)交總經(jīng)理復(fù)試。4、崗位職責與薪酬都由總經(jīng)理確定。5、面試合格后錄用，沒有培訓，直接進入工作。

【公司背景】 主營業(yè)務(wù)是為電信運營商提供技術(shù)支持，屬于高科技行業(yè)，薪水待遇高于其他傳統(tǒng)行業(yè)。公司位于某CBD著名寫字樓，對白領(lǐng)女性具有很強的吸引力?？偨?jīng)理為外國人，在中國留過學，自認為對中國很了解。

【員工背景】

A——23歲，本地人，?？票究凭诋?shù)鼐妥x。專升本期間做過少兒英語教師一年。

B——21歲，本地人。學歷大專，本地電子商務(wù)專業(yè)畢業(yè)。上學期間曾在拍賣公司和電信設(shè)備公司工作過，職務(wù)分別為商務(wù)助理和行政助理。曾參加過選美比賽，形象氣質(zhì)均佳。

招聘人才最怕“想當然”，不專業(yè)的招聘管理是造成人才選不準、留不住的關(guān)鍵。在這個案例中，至少存在三條比較致命的問題。

1.人才畫像不夠清晰

什么是人才畫像？我們經(jīng)常會在刑偵破案類影視作品中看到這樣的橋段。某位刑警或偵探在勘察了犯罪現(xiàn)場之后，說犯罪嫌疑人應(yīng)該是男性，年齡在30-35歲之間，身高在170cm-175cm之間，體態(tài)壯實偏瘦，未婚，性格內(nèi)向，不喜歡交朋友，父母離異……

這個過程在刑偵學中叫“描繪犯罪心理畫像”。刑偵專家不需要見到犯罪嫌疑人本人，只需要根據(jù)他作案的時間、地點、手段、兇器等信息就可以大致判斷出犯罪嫌疑人的生理特征、心里特征、受教育程度或家庭狀況。

與犯罪心理畫像類似，在產(chǎn)品營銷的時候有用戶畫像，就是營銷人員根據(jù)產(chǎn)品的特性，描繪出對這種產(chǎn)品有需求，可能會購買使用這種產(chǎn)品的用戶有什么樣的特征。

崗位人才畫像也是類似的道理，它是在實施人才招聘之前，根據(jù)崗位需求的特性，描繪出需求人才的各類特質(zhì)。

不論是犯罪心理畫像還是營銷中的用戶畫像，都是為了把視野聚焦在某一類人身上，集中優(yōu)勢的資源，重點針對這類人采取行動。這樣做能最低成本、最快速度的達成目標。

人才畫像也是為了在茫茫人海中鎖定我們要找的候選人，幫助我們快速、精準地實施招聘。有了崗位人才畫像，我們就能知道我們需要的人才可能會在什么地方，就可以有針對性的展開招聘渠道，更加精準的找到和篩選出高匹配度的候選人。

為什么好的獵頭總能幫助企業(yè)快速精準的找到適合的人才？正是因為專業(yè)的獵頭掌握了這種方法，他們會像專業(yè)的偵探在破案前描繪犯罪心理畫像一樣，在正式開展人才尋訪工作之前，認真的描繪人才畫像。

崗位需要什么樣的人才，必須有清晰明確的人才畫像。不然的話，招聘的時候就會“想當然”。比如，案例里面說的篩選標準：“本科應(yīng)屆畢業(yè)生或者年輕女性，最好有照片，看起來漂亮的，學校最好是名?！薄?/span>

這么寬泛的標準，根本稱不上是人才畫像，只是一個非常通用的標準。這么說吧，你說招聘空姐用這個標準行不行？好像也行。

2.人才選拔不夠?qū)I(yè)

從“崗位職責與薪酬都由總經(jīng)理確定”可以看出，這家公司還處在“人治”的階段。人才的選拔是比較隨意的狀態(tài)。這可能也是這家公司沒有人才畫像的原因，人才的招聘和選拔的權(quán)限和標準，全部被總經(jīng)理掌握。

總經(jīng)理的主觀判斷，成了是否錄用人才的標準，而不是崗位需求、人才畫像和人才之間的匹配程度。這家公司選拔人才可以這樣總結(jié)，上聯(lián)是：說你行，你就行，不行也行；下聯(lián)是：說你不行，你就不行，行也不行。橫批是：不服不行。

另外，根據(jù)員工A和員工B在短時間內(nèi)離職，以及他們敷衍的離職理由，大致能夠判斷。在人才招聘的過程中，面試人員沒有和候選人講清楚工作的實際場景，工作中可能會遇到的問題。在沒有正式上崗之前，候選人對工作存在著美好的想象。

一般來說，面試的時候應(yīng)該把崗位中遇到的困難和一些挫折場景和候選人講清楚，這樣一方面可以當做對壓力測試或者情景測試，另一方面，也是對候選人的提醒。讓他不要對實際工作抱有太高的希望。這樣做雖然有可能會逼退一些候選人，但你要知道，你的目的不是為了招上人來，而是招上一個符合崗位要求，有信心能做好這個崗位，并且能持續(xù)做這個崗位比較長一段時間的合適人才。

3.入職流程有待加強

案例中的公司“面試合格后錄用，沒有培訓，直接進入工作?！币彩莻€很傷的問題。員工入職之前，應(yīng)該有新員工培訓。

要注意學習公司各類規(guī)章制度、員工手冊，要告訴員工應(yīng)該做什么，不應(yīng)該做什么，一定要有培訓前的簽到和培訓后的考試；培訓結(jié)束后，要所有新員工對學習內(nèi)容簽字確認。

要帶新員工參觀公司或相關(guān)的崗位。參觀前，需要與各部門做好溝通，以免影響各部門工作的正常運行。參觀過程需要有專業(yè)細心的講解，耐心全面的解答員工問題。然后，交給用人部門接待。

用人部門在新員工入職過程中的作用比人力資源部更重要，它直接影響著新員工的感受，決定了新員工未來是否愿意留在企業(yè)，是否能夠融入企業(yè)長期穩(wěn)定工作。用人部門在新員工入職中的工作主要包括：

（1）部門安排的幫帶師傅或?qū)Ｈ素撠熞龑聠T工并做相應(yīng)的人員介紹。

（2）對新員工做本部門規(guī)章制度和崗位職責要求的必要介紹。

（3）部門例會上向同事介紹新員工。

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