A

人才獲取

1．上崗時間(填補職位空缺所需的平均時間)

上崗時間的計算方法是這些崗位的空崗的總天數(shù)除以填補崗位的總數(shù)。這個指標可以提供關(guān)于你的雇主品牌、市場推廣和申請流程的有效性的信息。這個數(shù)字很高也為你的面試流程提供視角。你的申請過程可能有太長，太多的面試，或者不好的候選人體驗。

2．產(chǎn)出時間(達到滿意生產(chǎn)力的平均天數(shù))

產(chǎn)出時間是通過計算新員工的開始日期和他或她達到滿意的生產(chǎn)率的時間之間的天數(shù)，并將其除以所填補的職位數(shù)。這個指標是衡量你入職計劃執(zhí)行情況的重要指標。此外，結(jié)果可以表明你招聘過程的質(zhì)量和你吸引的申請者的素質(zhì)。

3．離職率（雇員離職的比率）

離職率是通過取特定時期（一年、季度或月）的離職人數(shù)，除以同一時期雇員的平均人數(shù)，然后乘以100來計算的。當關(guān)注目標群體（例如，高績效人員、千禧年人、低績效人員或關(guān)鍵職位）時，此指標提供了對績效管理、培養(yǎng)或文化活動的有效性的視角。

4．招聘成本(新雇員的平均招聘費用)

每名雇員的成本是通過計算成本(推廣支出、招聘人員費用或搬遷成本)除以新雇員的數(shù)量來計算的。過高的外部成本可能是一個提醒，表明你需要投資于內(nèi)部招聘資源，如培訓(xùn)或技術(shù)，雇傭一名額外的招聘人員，或者重新評估你選擇的推廣你職位的媒介。

5 .接受率(給出聘書和接受聘書的候選人百分比)

接受率的計算方法是將候選人接受聘書的總數(shù)除以發(fā)出聘書數(shù)量，然后乘以100。這個數(shù)字會讓你知道你是否需要改善你的候選人體驗、福利或者你的薪酬的競爭力。

B

學(xué)習與發(fā)展

6 .準備情況(從人力資本的角度來看，組織執(zhí)行業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的準備程度)

準備度的計算方法是將空缺職位總數(shù)除以批準職位總數(shù)，然后將該數(shù)字乘以具有期望能力評級的員工總數(shù)除以接受能力評估的員工總數(shù)。然后將答案乘以100。讓我簡化一下: (空缺職位/總職位) x (期望能力評級/總評估的員工) x 100。美國人力資源協(xié)會建議您僅對關(guān)鍵角色執(zhí)行此計算。這是確定你的員工隊伍是否與你的商業(yè)軌跡相一致的重要指標。

7． 培訓(xùn)參與率(員工參與發(fā)展機會的百分比)

培訓(xùn)參與率的計算方法是將參加培訓(xùn)機會的員工人數(shù)除以符合條件的員工人數(shù)，然后乘以100。該結(jié)果將幫助你確定是否提供了“正確”類型的培訓(xùn)，是否使用了最佳的交付手段，或者是否有效地傳達了機會。

C

績效管理

8．平均績效評級（選定員工群體的平均績效等級）

平均績效評級的計算方法是將所有績效評級的總和除以獲得評級的員工人數(shù)，然后乘以100。我建議把這個數(shù)字與一個更大的分布進行比較。跟蹤這個指標將讓你知道你的績效管理計劃是否有效，以及是否有團隊落后于這個曲線。

D

福利

9．福利參與率(參與特定福利計劃或項目的員工百分比)

福利參與率的計算方法是將參加某項計劃或福利的員工人數(shù)除以符合參與條件的員工人數(shù)，然后乘以100。每項福利對于雇主來說都是有成本的。如果員工沒有使用其中的一些，那就停止這些項目。把錢再投資到更被廣泛使用的項目中去。

E

組織效能

10． 員工敬業(yè)度（員工參與并致力于組織戰(zhàn)略和目標的程度）

敬業(yè)度計算是棘手的。大多數(shù)組織需要第三方資源，通常包括一個大規(guī)模的調(diào)查-這是值得的。高水平的敬業(yè)度是高績效組織中的一個關(guān)鍵特征。

11．員工賠償要求（衡量工作場所的安全）

分析你的員工的索賠要求（金額和原因）將確保你為你的員工提供并維持一個安全的工作環(huán)境。

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