HR負責招聘工作，每次招聘進來的人才，到了用人部門總會有各種各樣的問題出現(xiàn)，這個時候HR如何與用人部門溝通呢？

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守住HR的工作基本底線

盡管用人部門的要求多種多樣，但是HR關于的招聘，內心應有自己的一套基本底線。這套底線可能體現(xiàn)在價值觀方面，性格測評方面，乃至職業(yè)觀方面。對于競業(yè)競爭敏感性要求高的職位，對于相關應聘者的選拔就應該慎之又慎，即使用人部門沒有提出相關要求。

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招聘廣告體現(xiàn)專業(yè)性

招聘廣告是用人部門與應聘者的第一次對話，這次對話留下的印象，是應聘者是否選擇公司的重要因素之一。一份好的招聘廣告能夠帶來的影響是可觀的，除了應聘者，有時對公司形象的整體塑造和提升都有所增益。

因此，HR應當注意，招聘廣告在做到“信息全面，風格適宜”之外，還應注重專業(yè)性，這時，與用人部門的溝通必不可少，畢竟后者更加了解職位的具體情況和整個行業(yè)的特質，往往能夠提出切中要害的能力要求、專業(yè)素養(yǎng)要求。此外，全面細致的招聘廣告也有利于HR后期工作的開展。

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招聘需求有主次

招聘專員在工作的時候經(jīng)常遇見這樣的問題，用人部門的期望值”過高“，市場上難以尋找到符合要求的人才，或者此類人才所獲待遇遠遠超過部門給出的薪資。

出現(xiàn)這種想法的時候，HR通常需要先自省，是否已經(jīng)深入了解了用人部門主要的需求。術業(yè)有專攻，用人部門需要的不是多面手，即使希望招到多面手，也必然有最重要的一面，HR可以針對這一點，與用人部門溝通，將主要能力列出來。必要時，可以參加用人部門的日常會議，感受其工作狀態(tài)，或者試著參加用人部門和面試員工的面談，更好地體會其正常的需求。在招聘時，就主要能力需求和次要能力需求，進行人才篩選。

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避免主觀，用證據(jù)說話

HR領域的新手經(jīng)常會遇見這樣的問題，到底該去哪里找人？如果你覺得人才”無處可尋“，不妨向你的上司或者前輩詢問一些指導意見。新人主觀的判斷可能并不可靠。

如果你確定是用人部門要求”過高“導致了人才難以尋覓。那么，和用人部門溝通時要十分注意，要知道，你的職責和工作是協(xié)助他們招到好的人才，而非告訴他們應該怎樣，除非你有證據(jù)。

如果你嘗試說服用人部門，最好有堅實的證據(jù)，例如，列出部門需求人才在市場上的大致分布和性價比狀況，掌握第一手的資料，再去和用人部門溝通。與其協(xié)商時，出具一些更可行的人才要求。同時讓部門一起參與招聘。

對于專業(yè)性很強的領域的職位，不妨讓用人部門自己的員工，推薦一些人才資源，同時，HR還可以想其他方法增加人才的輸入途徑，象是內部招聘選拔推薦、獵頭等等。

一場合格的招聘，離不開招聘專員和用人部門緊密配合，無論是前期對部門組織架構和職位具體信息的掌握和了解，還是后期關于一個個招聘者的面議篩選，都需要二者齊心協(xié)力，才能獲得理想效果。HR在這一過程中，作為更懂”人“的那一方，應當在溝通時更主動，更有引導性，全方位體現(xiàn)自己的職業(yè)素養(yǎng)。

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