電話邀約是受邀者與公司的第一次溝通,在溝通中HR所傳達的信息、展現的職業(yè)成熟度，都成為受邀者判斷公司實力的最初參考，電話溝通的好與壞直接決定了受邀者的應聘態(tài)度。

在正式邀約前作為HR一定要做好充足的準備工作，才能事半功倍，提高邀約成功率。

對受邀者簡歷進行全面了解

要確定所收到的簡歷基本信息，包括應聘崗位、在職狀態(tài)、最近兩至三段工作經歷，還要注意年齡、家庭情況及所在位置。這些信息便于HR判斷受邀者的職業(yè)連續(xù)性，專業(yè)應用程度，工作后的個人發(fā)展情況，還有受教育情況，從簡歷中可以讀出很多信息，以便在約談中初步核實企業(yè)關注點的內容是否屬實，初步了解受邀者如果到企業(yè)就職是否適應企業(yè)的某些安排或是文化氛圍。

電話約談時，如果HR能夠及時準確的說出受邀者簡歷上的信息并恰當的進行提問，會讓受邀者感覺到被重視，從而提高邀約的成功率。

舉個例子：

邀約營銷策劃崗位時，招聘專員無法約到，我再次聯(lián)絡應聘者，由于了解到應聘者有過HR的經歷，與其就個人規(guī)劃發(fā)展及職業(yè)定位進行溝通，發(fā)現應聘者的意向，便將該崗位的具體工作內容詳細介紹了，使得應聘者爽快的應約。

掌握電話溝通的時機

個人建議在晚飯后，或是周末，這樣比較適合目前仍在職的受邀者，不至于耽誤工作或是在受邀者上班時間不方便約談面試事宜。另外，在非上班時間與受邀者電話約談，受邀者處于比較放松的狀態(tài)，有利于進一步了解受邀者的基本情況，包括家庭和工作，還有就業(yè)偏好等信息。

如果受邀者在目前狀態(tài)標注的是可隨時上崗，那多半可以考慮在HR上班時間相邀。

在看簡歷時要特別關注簡歷的更新日期，HR在搜索簡歷的時候，也主要是從近期簡歷中篩選受邀者。

通話時長：間不宜過長，在保證所要表達的信息完整的同時，一定把握好通話的節(jié)奏，不宜拖的太久，對于HR不熟悉的話題，要簡短回復或是記錄下來待告知受邀者在面試時準確告知，切忌誤導受邀者。

舉個例子：

做招聘早期，都是在工作時間給應聘者打電話，發(fā)現許多都不方便談話，或是沒法深入交談而簡單說了意圖并留下地址，但這樣邀約的效果并不理想，很多人都爽約；改了時間以后，發(fā)現在邀約過程中與應聘者有較充實的時間去溝通，及時發(fā)現應聘者的基本情況及個人發(fā)展的規(guī)劃。

關注受邀者的語氣狀態(tài)

在電話邀約時，HR應以平和的心態(tài)和語氣與受邀者進行溝通，不能居高臨下，也不能過分求賢若渴，要采用有禮貌的稱呼和職業(yè)化的語言，要準確清晰的表達邀約的相關事宜。

一般受邀者分為兩種情況，一種是主動投遞簡歷的受邀者，一種是HR使用搜索功能查詢到的受邀者。在電話邀約的第一句里就要主動表述清楚HR是如何得到受邀者電話的，要在第一時間消除受邀者的戒備心態(tài)。

如果受邀者表現出無所謂的態(tài)度，那么，能夠到公司面試的可能性是非常小的，如果受邀者能夠積極主動的進行詢問，則表示受邀者對此次邀約感興趣，HR應該多些溝通，多介紹公司的情況以及崗位的情況。

主動介紹自己的身份和目的

根據受邀者應聘崗位級別和緊急程度的不同，HR也要根據自己的崗位級別對應邀約，這樣會讓受邀者感覺公司的重視；有的公司在招聘時只有招聘專員或主管獨自一人去進行邀約，那么，在初步達成意向后，上一級HR就要介入邀約工作，以示對受邀者的高度重視。

介紹公司：一定要語速恰當的說清公司的全稱，因為受邀者可能在投遞簡歷時沒有仔細留意公司的名稱，或是投遞了若干份簡歷印象不是很清楚，HR要及時提醒受邀者公司的基本信息，特別是在受邀者回復不清楚的時候，有必要加上對公司的簡要介紹。

在表述目的時，要根據簡歷，向受邀者明確告知公司是如何得到受邀者的簡歷的，而且要明確說出此次邀約的崗位，對于崗位的基本情況，不建議第一時間全盤托出，而是有條件有步驟的慢慢釋放信息，特別是薪資標準，不能說出準確的數字，每個崗位都有個薪資范圍，HR在表述時一定要強調根據能力進行薪資匹配，具體的定薪標準要在面談后確定。

舉個例子：

當說公司簡稱的時候，特別是知名度不高的公司，應聘者往往由于對公司的不了解，使應聘者提不起興趣進一步溝通，會說回頭上網查查資料，這時候就要簡單介紹自己公司的主營業(yè)務和基本概況。

及時消除受邀者的顧慮和疑問

對于受邀者提出的疑問能及時答復的不要拖到面試或是面試后，要在第一時間把顧慮和疑問解決掉，讓受邀者以積極的心態(tài)參加面試，包括公司的基本福利情況、作息制度、交通是否便利等，HR也要核對受邀者的簡歷信息，進一步核實信息的準確性，加強雙方信息的對稱性。

特別是對于位置較遠、在職的受邀者，想在電話里能了解公司更多的信息，在最短的時間內確定是否需要進一步了解公司，是否需要到公司面試。這對HR也提出了更高的要求，HR要對企業(yè)的基本制度、職業(yè)發(fā)展、企業(yè)文化、福利政策等內容要比較熟悉。

舉個例子：

有的應聘者會提出疑問，在網上搜到關于公司負面新聞或是負面評價，HR要及時給予正面回應，消除應聘者的顧慮，比如說有無拖欠工資、沒有加班費、福利差、員工離職要付出代價等等。

面試前的時間確認

邀約時，主動詢問受邀者所在位置，向其告知面試的具體時間及乘車路線，準確了解受邀者到公司的方式，是乘車還是自駕等，對于明顯的標志物一定要描述清楚，一般情況的交通狀況也要及時告知，同時將面試時間和地址等信息通過短信形式發(fā)給受邀者也是比較恰當的做法。

在正式面試前，要再次電話確認受邀者是否在路上，還有多久能到達。特別是對于管理崗位，已經約了公司主試官的情況下，要確保受邀者的狀況，準確掌握面試進度，以便出現突發(fā)狀況時，及時調整。

舉個例子：

在受邀者已同意到公司面試的前提下，作為HR還要在面試正式開始而應聘者還沒出現在公司的時候，及時打電話確認應聘者的狀況，是在路上，還是根本就沒準備來面試，及時發(fā)現異常，特別是重點崗位，面試官特別是高層領導已經知曉應聘者要來面試的情況下，要特別關注。

再比如：在面試開始前30分鐘給應聘研發(fā)工程師的人打電話，發(fā)現他正打算放棄面試，原因是公司不好找，但他確實已經到了公司附近，于是我請車隊派車去接，保證了面試的順利進行。這里也要強調一下，有條件的公司可以在應聘者到達離公司較近的位置后主動派車去接，這樣也可以給應聘者留下好的印象，特別是重點崗位的應聘者。

面試后的溝通

面試后的溝通對于面試邀約成功率的評估是最好的方式，可以了解受邀者對邀約的滿意度，核實溝通信息與受邀者對面試期待的匹配程度，正確評估HR的溝通方式是否恰當，從而為提高面試邀約成功率提供準確信息。

舉個例子：

面試結束前都會有一個環(huán)節(jié)是請應聘者提出問題，這時有的應聘者會提到電話邀約時沒有弄明白的問題，這時候，HR就要針對該問題與邀約時的回答進行對比，評估自己在邀約時有哪些可以改善的地方。

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