HR必讀：薪酬設(shè)計五部曲
        
          
        
            2018-09-11
            閱讀次數(shù): 3000
          
        
        
        
        
        
          合理的薪酬體系，能激發(fā)員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)進入良性循環(huán)。本文通過對供電企業(yè)進行現(xiàn)狀分析、薪酬調(diào)研、健全薪酬制度支撐體系、走民主程序等，探索一種適合供電企業(yè)的薪酬設(shè)計程序和方法，以保證企業(yè)內(nèi)部的公平性和同行業(yè)的競爭性。
        
    企業(yè)薪酬設(shè)計，就是企業(yè)領(lǐng)導對薪酬制度的決策，是根據(jù)企業(yè)發(fā)展的既定目標和實際需要，為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢，確定薪酬制度變革方向、解決薪酬問題的過程。薪酬制度的設(shè)計，具有一個導向作用。如果建立了有效的薪酬制度，企業(yè)組織就會進入良性循環(huán)；相反，則是員工積極性發(fā)揮不出來。
        
    因此，供電公司應深化收入分配制度研究，堅持績效貢獻優(yōu)先原則，完善與績效考核、崗位職責、素質(zhì)能力等緊密掛鉤的薪酬分配機制，制定向高端人才和關(guān)鍵崗位、生產(chǎn)一線員工合理傾斜的有效的薪酬制度，就十分關(guān)鍵。本文以某供電公司為例，探索一種適合供電企業(yè)的薪酬設(shè)計程序和方法。
        
 
        
1、企業(yè)現(xiàn)狀分析，發(fā)現(xiàn)問題
        
 
        
    綜合體制改革，制度有待修訂。經(jīng)過了2010年的勞動組織綜合體制改革和2012年的“三集五大”體系建設(shè)，帶電班、電纜等班組回歸供電公司，營銷又新設(shè)立幾個班組、工會與思想政治工作部合并成黨群工作部（工會辦公室）……供電公司的組織結(jié)構(gòu)、工作職位分布、工作內(nèi)涵等都發(fā)生了很大的變化，現(xiàn)行的薪酬體系急需修訂。
        
    上級政策調(diào)整，下級應勢而變。由于企業(yè)深化改革，上級公司對于下屬公司的工資總額的考核分配方式發(fā)生了巨大的變化，由原先的按企業(yè)規(guī)模、人均收入分配改為結(jié)合公司主營業(yè)務中的責任、風險、效益、業(yè)務、人員結(jié)構(gòu)等因素，并結(jié)合企業(yè)經(jīng)營績效考核指標，確定各單位收入水平，所以下屬供電企業(yè)的分配方式也急需隨之改變，要按照三掛鉤的原則重新調(diào)整。
        
    各類人員分布，薪酬隨之配套：
        
    人員按層級分布：供電公司主要是以生產(chǎn)服務型為主的企業(yè)，管理崗位人員數(shù)量控制嚴格，以生產(chǎn)技能型員工為主。所以薪酬體系的制定要堅持“效率優(yōu)先，兼顧公平”的原則，突出反映技術(shù)、技能專家和專業(yè)帶頭人在公司生產(chǎn)、管理過程中的勞動價值，要向關(guān)鍵崗位、優(yōu)秀人才和工作業(yè)績突出的員工傾斜，激發(fā)人才活力。
        
    人員按年齡分布：該公司39歲以下員工占職工總數(shù)57.21%，平均年齡相對年輕。薪酬體系的制定，要體現(xiàn)激勵性，讓年輕員工也覺得有上升空間及動力。
        
    “三種人”分布：由于供電公司的行業(yè)特殊性，為了完成工作，確保安全，相互之間需要有監(jiān)督和發(fā)令，班組中有工作負責人、工作票簽發(fā)人和工作許可人資格的人員行使不同的職責，稱為“三種人”?！叭N人”占總?cè)藬?shù)的32%.由于“三種人”擔負的責任高于一般員工，但其收入在工資中無法體現(xiàn)，故在獎金中應予以體現(xiàn)。
        
 
        
2、薪酬調(diào)研，了解員工對現(xiàn)行制度滿意和最不滿意的問題。
        
 
        
    薪酬調(diào)研，首先要選取一些員工代表或班組長參加會議，及時了解員工對現(xiàn)行制度執(zhí)行的意見和建議，對于政策上有不理解的，可以當場解釋宣傳；其次，為了會議的效率，要有的放矢，預設(shè)幾個平時意見比較集中的問題供大家討論，比如：“三種人”的獎金如何體現(xiàn)更合理、公平？二、三級組員的系數(shù)是否拉開差距？輪班人員的補貼發(fā)放多少合理？ 各層級間的差距是否都差一檔？副班長和一級組員間的差距是否適當拉大……最后對于員工提出的意見和建議，人力資源部要及時進行匯總，提出措施建議，供領(lǐng)導斟酌討論后，擬定初步方向，再向員工及時反饋。
        
 
        
3、建立健全薪酬制度支撐體系
        
 
        
    企業(yè)的薪酬制度不是孤立的，它需要其他管理體系的支撐，才能做出正確決策和發(fā)揮作用。
        
    企業(yè)組織架構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)是各部門及各層次之間所建立的一種人與事、人與人的相互關(guān)系，是企業(yè)把任務、權(quán)利和責任進行有效組合和協(xié)調(diào)過程的結(jié)果，這都是企業(yè)薪酬設(shè)計的基礎(chǔ)。
        
    崗位工作標準。崗位工作標準是對企業(yè)中崗位的職責與權(quán)限、崗位任職資格、工作內(nèi)容與要求、報告與記錄、檢查與考核等做出的系統(tǒng)而具體的說明和規(guī)定，是確立工資水平的依據(jù)。
        
    崗位序列。崗位序列是基于工作標準，對組織中所有職位的相對價值進行的排序。
        
    任職資格認證體系。任職資格認證體系是通過現(xiàn)場指導培訓、實操模擬訓練，提高技術(shù)人員對設(shè)備技術(shù)性能、運行特點、處缺能力等專業(yè)技術(shù)知識、操作技能的掌握和應用能力的考核體系。
        
    績效考核評價標準。員工的薪酬水平是與本人的績效水平掛鉤的，是隨著其業(yè)績、貢獻大小而浮動的。這樣，必須有績效評價的客觀標準及考核指標。
        
 
        
4、擬定薪酬設(shè)計方案
        
 
        
    對企業(yè)的現(xiàn)狀進行多維度的分析；對薪酬進行調(diào)研，聽取員工對薪酬滿意度的反饋；結(jié)合建立健全好的薪酬支撐體系后，就可以擬訂薪酬設(shè)計方案了。薪酬設(shè)計方案是企業(yè)薪酬組成和支付方式的決策，包括：薪酬總額的構(gòu)成，各項占總額的比例；彈性范圍和幅度；如何支付等內(nèi)容。
        
    薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計。根據(jù)上級的收入管理辦法，結(jié)合實際，公司的薪酬總額確定為由工資、經(jīng)常性獎金、專項獎及榮譽獎勵構(gòu)成，并約定各項占總額的比例。
        
    工資水平確定。確定個人工資水平應根據(jù)企業(yè)薪酬支付方式，分別計算個人各部分工資，然后相加就是本人工資水平。包括年功工資、崗位薪點工資、人才津貼、其他津貼等。
        
    業(yè)績評價與獎金計算。獎金是浮動的，它是員工超額勞動的報酬，必須與崗位責任、風險、業(yè)績評價等掛鉤。
        
    獎金計算首先要根據(jù)企業(yè)績效水平和支付能力安排當期的獎勵總額。再依據(jù)員工所在部門的績效考核分、部門績效貢獻度及崗位獎金系數(shù)，按照事先確定的公式計算該部門的獎金總額；最后由部門、班組依據(jù)員工的工作評價結(jié)果和績效評價總分，計算出員工的獎金。
        
 
        
薪酬體系方案解決的問題：
        
 
        
    短期與長期的結(jié)合。工資帶給員工的是短期激勵，但對于一線的骨干員工，其薪酬應如何發(fā)放才能產(chǎn)生很好的長期激勵作用呢？公司制定了《技師、高級技師聘用考核實施辦法》，要求技師、高級技師積極參與人才培養(yǎng)，發(fā)揮“傳、幫、帶”的作用，每年進行考核，通過人員享受聘用津貼；對于一般的班員，公司制訂了《作業(yè)手等級評定規(guī)定》，將班員的崗位晉升與任職資格考核、部門考評、員工績效掛鉤，引導員工“崗位靠競爭”的氛圍。
        
    個人與團隊。在獎金辦法中設(shè)置了部門績效貢獻度這一指標，凡是同業(yè)對標獲得A段的部門，可以獲得月度獎金總額5%的嘉獎。這樣，鼓勵大家精誠合作，提高各自部門的業(yè)績，提升整體利益，引導員工“收入憑貢獻”的氛圍。
        
    老員工與新員工。老員工為企業(yè)的初創(chuàng)貢獻了青春，其貢獻已在薪點工資中保留與體現(xiàn)；而新員工是企業(yè)的新鮮血液，只有激發(fā)其工作激情，企業(yè)才會長遠發(fā)展，故企業(yè)在薪點工資的制定上兼顧生產(chǎn)一線和專業(yè)技術(shù)兩條主線，在獎金系數(shù)的制定上，兼顧崗位責任、貢獻、績效掛鉤，構(gòu)建企業(yè)“以人為本”的文化。
        
 
        
5、走民主程序
        
 
        
    薪酬體系設(shè)計是個龐大的工程，不是靠人力資源部閉門造車就能完成的。且涉及到員工切身利益的均屬于“三重一大”事項，必須走民主流程。制定的薪酬體系方案必須結(jié)合現(xiàn)狀分析、薪酬調(diào)研、薪酬支撐體系，并且首先要獲得上層的支持、其次與中層溝通好，獲得中層的配合，最后與員工進行溝通與交心，獲得認同。通過上下共同的參與，多次的溝通磨合，使大家找到相對的平衡點。只有這樣，才算大功告成。
        
    薪酬體系不只是對員工貢獻的承認和回報，它還是一套把公司的戰(zhàn)略目標和價值觀轉(zhuǎn)化成各種行動方案以及支持員工實施這些行動的管理流程。通過現(xiàn)狀分析、薪酬調(diào)研、系統(tǒng)支撐，民主流程，最后才能制定出一套切實可行的方案。也只有上下齊心協(xié)力共同參與制定的合理的薪酬體系，才能保證內(nèi)部公平性和外部競爭性，激發(fā)出員工的積極性、創(chuàng)造性，使企業(yè)進入良性循環(huán)，和諧發(fā)展。
        

        
	

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	來源：互聯(lián)網(wǎng)

                
        

        

      
        
      
      
      
    
        
  
        

  

        
  
        Powered by 遠創(chuàng)人力資源集團 All Rights Reserved.
        

        


  







  


日本XXXⅩ色视频在线观看,成人免费AV一区二区三区,黄色三级毛片在线,久久综合美女视频