A員工跟上司鬧別扭了，身體一向好好的他突然就開始連續(xù)遞交病假單要求休息了；B員工工作多年，突然說到醫(yī)院檢查發(fā)現(xiàn)腰肌勞損，不能正常工作了；C員工懷孕了，不久就拿了醫(yī)生的診斷報(bào)告說需要休養(yǎng)保胎了……

實(shí)踐中，您是否也會(huì)遇到這樣那樣的員工以各種理由來請(qǐng)病假，而對(duì)于這些理由總是覺得很牽強(qiáng)但又沒有確切的證據(jù)證明其虛假，導(dǎo)致公司很糾結(jié)卻又感覺無從下手來處理呢？本文總結(jié)在本律師法律服務(wù)實(shí)踐中處理過的眾多案例經(jīng)驗(yàn)，嘗試為各位提供解決此類問題的思路和方法。

◆ 如何計(jì)發(fā)病假工資？

▼勞動(dòng)部規(guī)定

對(duì)于病假工資的規(guī)定，首先見于原勞動(dòng)部于1953年1月26日頒布的《勞動(dòng)保險(xiǎn)條例實(shí)施細(xì)則修正草案》（以下簡稱“53年細(xì)則”），其中對(duì)于病假工資是按照職工在本企業(yè)的工齡年限長短來規(guī)定領(lǐng)取不同比例的本人工資，我們可以用表格總結(jié)如下：

本企業(yè)工齡	病假工資標(biāo)準(zhǔn)
本企業(yè)工齡＜2年	本人工資×60%
2年≤本企業(yè)工齡＜4年	本人工資×70%
4年≤本企業(yè)工齡＜6年	本人工資×80%
6年≤本企業(yè)工齡＜8年	本人工資×90%
本企業(yè)工齡≥8年	本人工資×100%

并且，對(duì)于連續(xù)病假超過6個(gè)月的，則不再支付病假工資，轉(zhuǎn)而由勞動(dòng)保險(xiǎn)基金支付疾病或非因工負(fù)傷救濟(jì)費(fèi)，其標(biāo)準(zhǔn)同樣可以以表格總結(jié)如下：

本企業(yè)工齡	疾病救濟(jì)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)
本企業(yè)工齡＜1年	本人工資×40%
1年≤本企業(yè)工齡＜3年	本人工資×50%
本企業(yè)工齡≥3年	本人工資×60%

上述53年細(xì)則中關(guān)于病假工資的規(guī)定，并未被廢止，故從理論上說上述規(guī)定仍是有效的部門規(guī)章。但由于立法時(shí)間過早，其背景與中國的目前經(jīng)濟(jì)與社會(huì)環(huán)境已經(jīng)相去甚遠(yuǎn)，故各地相繼在各地的地方法規(guī)中重新規(guī)定了病假工資。而各地的地方法規(guī)又基本分為以江蘇為代表的“有約從約”模式、上海市的“按工齡打折”模式和深圳市的“一刀切打折”模式。

▼以江蘇省為代表的“有約從約”模式

根據(jù)《江蘇省工資支付條例》第二十七條的規(guī)定，原則上在醫(yī)療期內(nèi)的病假工資由用人單位應(yīng)當(dāng)按照工資分配制度的規(guī)定以及勞動(dòng)合同、集體合同的約定或者國家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付，并且病假工資不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的百分之八十。而疾病救濟(jì)費(fèi)也是與病假工資并列，不再單獨(dú)制定支付標(biāo)準(zhǔn)。江蘇地區(qū)的法院大體的裁判口徑也是“有約從約，無約參考規(guī)章”，及工資分配制度有規(guī)定或者勞動(dòng)合同等有約定的，則從其規(guī)定或約定，但不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的80%；如果沒有規(guī)定或約定的，則還是應(yīng)當(dāng)參照53年細(xì)則執(zhí)行。

據(jù)了解，北京市基本也是與江蘇模式相類似。

▼上海市的“按工齡打折”模式

上海市關(guān)于病假工資的規(guī)定則原則上參照了53年細(xì)則按職工在本企業(yè)的工齡來分段計(jì)算，并且分段的工齡段和病假工資的比例也是與53年細(xì)則相同的。

▼深圳市的“一刀切打折”模式

《深圳市員工工資支付條例》第二十三條規(guī)定“員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的百分之六十支付員工病傷假期工資，但不得低于最低工資的百分之八十?！惫噬钲谑惺羌炔煌谝越K為代表的將病假工資原則上交付企業(yè)通過民主程序決定，也不同于上海市的按照工齡分段折算的模式，而是直接規(guī)定了不低于正常工資60%及最低工資80%的雙重下限，只要企業(yè)支付的病假工資不低于此雙重下限，則都不違法。

◆ 如何應(yīng)對(duì)惡意泡病假員工？

一般而言員工平均年齡比較大的企業(yè)，請(qǐng)病假的員工比例一般會(huì)增加。而其中，會(huì)有部分員工因?yàn)楦鞣N理由而泡病假。那么，對(duì)于預(yù)防和制止泡病假員工，企業(yè)應(yīng)當(dāng)采取哪些措施呢？

▼完善規(guī)章制度

與病假有關(guān)的規(guī)章制度有2方面，一是請(qǐng)病假的程序，二是病假工資，三是明確企業(yè)對(duì)可疑病假的核查權(quán)，四是明確虛假病假的處罰措施。

（1） 明確請(qǐng)病假程序

首先對(duì)于請(qǐng)病假的程序，應(yīng)當(dāng)與其他休假一樣，規(guī)定規(guī)范的請(qǐng)假流程及相應(yīng)的批準(zhǔn)權(quán)限。對(duì)于請(qǐng)假程序，一定要規(guī)定事先履行請(qǐng)假手續(xù)并獲得相應(yīng)的許可是休假的必要前提，否則未經(jīng)許可不出勤的，都視作曠工。當(dāng)然，對(duì)于突發(fā)性疾病、意外事故等無法提前履行請(qǐng)假手續(xù)的，可以先以電話通知其上司，獲得口頭許可，事后按照請(qǐng)假程序履行補(bǔ)假手續(xù)。并且，根據(jù)請(qǐng)假天數(shù)的多少，可以規(guī)定不同層級(jí)的最后批準(zhǔn)人，規(guī)定履行請(qǐng)假手續(xù)應(yīng)當(dāng)提前的天數(shù)。另外，對(duì)于請(qǐng)病假時(shí)員工需要提交的資料也應(yīng)明確除了執(zhí)業(yè)醫(yī)師開具的病假單之外，還應(yīng)提交詳細(xì)的就診記錄原件（包括但不限于病歷卡、繳費(fèi)單、檢查記錄、出院小結(jié)等）。

（2） 明確病假工資

其次對(duì)于病假工資，也應(yīng)當(dāng)以規(guī)章制度予以明確。尤其是以江蘇省為代表的“有約從約”地區(qū)，一定要明確病假工資的計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)，否則有可能會(huì)被法院認(rèn)定為按照53年細(xì)則來計(jì)發(fā)病假工資。

對(duì)于部分企業(yè)規(guī)章制度中的規(guī)定就是按照53年細(xì)則來制定，而目前企業(yè)又覺得不堪重負(fù)準(zhǔn)備修訂病假工資規(guī)定的，建議可以規(guī)定一個(gè)過渡地帶，即累計(jì)病假在一定天數(shù)以內(nèi)的，仍按53年細(xì)則的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)發(fā)病假工資，超過該天數(shù)的，則適用企業(yè)新制定的病假工資標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)于上海及深圳地區(qū)的企業(yè)，則需要確認(rèn)規(guī)章制度中的病假工資標(biāo)準(zhǔn)不能過于高過法定標(biāo)準(zhǔn)，以免給企業(yè)帶來額外負(fù)擔(dān)。

（3） 明確企業(yè)對(duì)可疑病假的核查權(quán)

應(yīng)當(dāng)規(guī)定當(dāng)企業(yè)發(fā)現(xiàn)可疑病假時(shí)，有權(quán)對(duì)病假單及診療記錄的真實(shí)性進(jìn)行核查，有權(quán)向相關(guān)醫(yī)院及主治醫(yī)師就就診的事實(shí)進(jìn)行核實(shí)。以免企業(yè)發(fā)現(xiàn)可疑病假而希望去進(jìn)行調(diào)查時(shí)師出無名。

（4）  明確對(duì)虛假病假的處罰措施

應(yīng)在規(guī)章制度中明確查實(shí)虛假病假后的處罰措施。一種方式是將虛假病假期間作為曠工處理，按照規(guī)章制度中規(guī)定的曠工天數(shù)分別確定不同的處罰種類；另一種方式是將虛假病假列為欺詐行為，直接列為可以單方解除勞動(dòng)合同的行為。

▼對(duì)可疑病假進(jìn)行核實(shí)

企業(yè)一旦發(fā)現(xiàn)員工提交的請(qǐng)病假資料有可疑之處的，一定要進(jìn)行核實(shí)，主要的核實(shí)手段有以下幾種：

（1） 到開具病假單的醫(yī)院進(jìn)行核實(shí)

這是最簡單和直接的方式，因?yàn)樯俨糠謫T工會(huì)去購買病假單，而此類通過購買而得手的病假單往往根本就是私自印刷的徹頭徹尾的假單據(jù)。通過與醫(yī)院的核實(shí)，首先可以確定病假單是否為醫(yī)院開具。另外，有些員工認(rèn)識(shí)醫(yī)院的某些人員，可以接觸到病假單，但該些人員并非執(zhí)業(yè)醫(yī)師，填寫的病假單當(dāng)然不具有法律效力，通過到醫(yī)院的核實(shí)，也可以確認(rèn)是否為該醫(yī)院的正式執(zhí)業(yè)醫(yī)師所開具。

即使核實(shí)的結(jié)果該病假單形式上完全合法，企業(yè)也可以對(duì)醫(yī)師一次性建議的休息天數(shù)進(jìn)行合理地質(zhì)疑。例如普通的感冒，如建議休息10天則顯然屬于不當(dāng)?shù)慕ㄗh，可以向醫(yī)院的醫(yī)務(wù)科甚至衛(wèi)生部門的醫(yī)政處進(jìn)行投訴。另外，也可以通過向開具病假單的醫(yī)師進(jìn)行詢問，側(cè)面了解員工病情的嚴(yán)重程度，對(duì)相關(guān)病情進(jìn)行正確了解，以判斷員工的病假申請(qǐng)是否合理。

（2） 聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查員工的休假狀況

由于中國的國情，少部分執(zhí)業(yè)醫(yī)師憑著私人關(guān)系就可以出具沒有事實(shí)依據(jù)的病假單，或者在員工以無法客觀檢查的病情（腰酸、抑郁、保胎等）糾纏之下無奈開具病假單。對(duì)于此部分病假單，僅依靠到醫(yī)院核實(shí)很難確認(rèn)其真?zhèn)?。而確認(rèn)員工是否真的因?yàn)樯眢w不適而需要休養(yǎng)，僅靠企業(yè)自身的力量難以完成，因此選擇第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查員工的休假狀況是確認(rèn)員工病假真?zhèn)蔚暮棉k法。通過第三方機(jī)構(gòu)的專業(yè)調(diào)查手段，往往可以發(fā)現(xiàn)員工在病假期間的真實(shí)生活狀態(tài)。上海帝諾維亞國際貨運(yùn)代理(上海)有限公司員工陳某以懷孕后身體不適為由請(qǐng)病假，實(shí)際搭乘飛機(jī)至麗江旅游，最后被解雇一案[見上海市第二中級(jí)人民法院民事判決書（2013）滬二中民三(民)終字第556號(hào)]，真是由于通過第三方機(jī)構(gòu)的縝密調(diào)查才發(fā)現(xiàn)了陳某以病假為名在外旅游的事實(shí)。

聘請(qǐng)第三方機(jī)構(gòu)調(diào)查確實(shí)需要花費(fèi)不少成本，但是如果不調(diào)查就往往無法發(fā)現(xiàn)虛假病假，且員工容易群起效仿，企業(yè)會(huì)發(fā)生更多看不見的成本。

（3）要求員工至指定醫(yī)院接受復(fù)查

對(duì)于可疑的病假員工，企業(yè)還可發(fā)函要求員工至指定醫(yī)院接受復(fù)查。對(duì)于企業(yè)是否有權(quán)要求病假員工至指定醫(yī)院復(fù)查，法律界尚存在著爭議。因此，我們并不建議員工不接受企業(yè)的復(fù)查要求就直接認(rèn)定員工為虛假病假，而是可以在通知書上明確員工在至指定醫(yī)院接受復(fù)查之前由于無法核實(shí)病假的真實(shí)性，將暫停發(fā)放病假工資，等核實(shí)后再行補(bǔ)發(fā)。并且明確復(fù)查費(fèi)用均由公司承擔(dān)。泡病假的員工的主要目的還是在于不出勤而騙取病假待遇，如其不能取得病假工資，則費(fèi)盡心機(jī)取得不真實(shí)的病假單也就失去了意義。而對(duì)于企業(yè)來講，因?yàn)槭菚和０l(fā)放病假工資，并非克扣員工合法的病假工資，即使被認(rèn)定為不當(dāng)，不過是補(bǔ)發(fā)即可，故不存在很大的法律風(fēng)險(xiǎn)。

▼發(fā)現(xiàn)虛假病假及時(shí)處罰

一旦核實(shí)了虛假病假，應(yīng)當(dāng)依據(jù)規(guī)章制度進(jìn)行相應(yīng)的處罰，且不可姑息，否則會(huì)有不良的示范效應(yīng)，員工容易群起而效仿，影響整個(gè)企業(yè)的工作氛圍。反之，如果企業(yè)對(duì)虛假病假及時(shí)發(fā)現(xiàn)及時(shí)處理，對(duì)員工就會(huì)起到一個(gè)道德導(dǎo)向作用，引導(dǎo)員工誠實(shí)守信地履行勞動(dòng)合同的義務(wù)，形成良好的企業(yè)文化。

來源：互聯(lián)網(wǎng)