今日頭條搶了個燙手山芋？招人時這幾個點一定要注意！
        
          
        
            2018-07-24
            閱讀次數(shù): 3305
          
        
        
        
        
        
          近日，違反競業(yè)協(xié)議、入職今日頭條并泄露公司機密的百度前員工，被判賠83萬。該員工在已領(lǐng)取了9個月競業(yè)限制補償金的情況下，還加入了競爭公司，實在是有點不厚道。原本以為招了個技術(shù)大牛的今日頭條，沒想到竟是搶了個燙手山芋。
        

        
即使才華橫溢，沒有職業(yè)道德的員工，對公司來說始終是一個不定時炸彈。頭部公司招人尚且會遇到這種“坑”，對創(chuàng)業(yè)公司來說，就更需要注意了，一旦選用了“錯誤”的人，需要付出更大的代價。
        

        
一些創(chuàng)業(yè)公司招人時，一些主要崗位會招到?jīng)]有太多經(jīng)驗的新人，身兼多職還沒有人帶，雖然人力成本是節(jié)省了不少，但是這對公司業(yè)務(wù)的推進以及員工個人能力的發(fā)展都毫無益處。
        

        
有些公司明白這個道理，會去一些大企業(yè)重金挖角，邀請高管、牛人加入，然而入職后卻發(fā)現(xiàn)，牛人們在大公司做慣了，對創(chuàng)業(yè)公司的土壤和環(huán)境各種“水土不服”。
        

        
創(chuàng)業(yè)公司選人，沒有最好的，只有最合適的。那么，如何去找到最合適的人，成立一個穩(wěn)定又有實力的團隊呢？
        

        
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創(chuàng)始人多花時間
        

        
雷軍說過，他剛創(chuàng)立小米的時候，80%的精力是花在選人上的。特斯拉的創(chuàng)始人埃隆·馬斯克，早前幾年創(chuàng)立了Paypal、SpaceX、特斯拉、Solarcity等眾多公司，他也說過，他早期就做一件事，那就是找人。
        

        
然而很多創(chuàng)始人，實際花在招人上的時間連三分之一都不到，他們往往寄希望于HR為他們找到好員工，但是HR只是一個執(zhí)行者，找人這件事，最終責(zé)任人一定是公司的創(chuàng)始人、CEO。當(dāng)你苦于沒有優(yōu)秀人才加盟你的公司時，先反思一下，你是否有把2/3的精力和時間花在這上面。
        

        
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3share 吸引法則
        

        
一個沒有品牌、一窮二白的創(chuàng)業(yè)公司，拿什么去吸引人才？可以試試“3 shares”吸引法則
        

        
share the vision（分享愿景）
        
即用公司未來和夢想感召人，這個無語贅言，如果創(chuàng)始人自己有沒有遠(yuǎn)大理想，那憑什么去找到合拍的伙伴呢？
        

        
share the company（分享公司）
        
就是告訴未來的伙伴，這是大家的公司，利益共享，用今天的付出，撬動未來的收益，讓員工感覺到公司的發(fā)展成果他也有份。
        

        
share the value（分享價值）
        
判斷出對候選人來說什么最重要，然后找到相對應(yīng)的價值觀分享給他們，讓他們在公司找到他的價值感和成長感。
        

        
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判斷候選人的3個維度
        

        
把候選人吸引過來之后，如何在面試中判斷他是否就是合適的人選？從大方向上來說，需要把握3個維度：過去的經(jīng)驗和能力、學(xué)習(xí)力和適應(yīng)能力以及文化契合度。
        

        
過去的經(jīng)驗和能力。這個人是否有專業(yè)能力？簡歷上寫的案例他是否真的做過？想知道答案，你問問題的時候，不妨多問三層。比如招募市場人員時，第一層可以問：“請你談?wù)勀阖?fù)責(zé)過的市場項目的情況”；第二層可以問：“在活動執(zhí)行過程種遇到過哪些具體問題”；第三層可以問：“對于這幾個問題，你當(dāng)時是怎么處理的”。
        

        
學(xué)習(xí)力和適應(yīng)能力。某公司在招新媒體運營時，面試到一個經(jīng)驗較少但是整體素質(zhì)不錯的新人，想讓他多負(fù)責(zé)一些事情，于是問他會不會做視頻編輯，新人說之前沒做過，有些公司到這里就已經(jīng)下判斷了，但是這個公司卻給了他一周的時間讓他完成一個簡單的剪輯任務(wù)，一周后，這個新人完成任務(wù)順利入職，在日后工作中，他的學(xué)習(xí)力也為崗位、為公司創(chuàng)造了很多額外價值。
        

        
文化契合度，也就是價值觀。這個可以在聊天的過程中，通過求職者的回答來判斷，也可以設(shè)置一些問題來測試。
        

        
比如說，如果公司的價值觀是“客戶至上”，就可以問求職者：“你突然發(fā)現(xiàn)自己剛賣出去的產(chǎn)品有個bug，如果馬上告訴客戶，那么可能這個單子就簽不了，當(dāng)月業(yè)績也完不成；如果不說，客戶后面自己發(fā)現(xiàn)問題時，可能會覺得你不誠信，對公司聲譽和個人聲譽都會產(chǎn)生不好的影響，這種情況下，你會怎么來處理呢？
        

        
要集齊這樣一支三個方面都匹配的隊伍肯定不是容易的事，所以才說需要創(chuàng)始人、CEO花費更多的時間精力，一時找不到人，也別急，當(dāng)初Airbnb招到第一個員工的時候，可是花了大半年的時間呢。
        

        
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最終錄用的五個標(biāo)準(zhǔn)
        

        
到了錄用階段，你發(fā)現(xiàn)有幾個候選人都還不錯，不知如何取舍，也找不到其他的點來判斷的時候，可以試試一下幾個方法：
        

        
1.盡量選擇聰明的那個。員工智商會成為他未來實現(xiàn)高績效的基礎(chǔ)。
        

        
2.能力桿原則。后進員工的能力，要是上一批員工能力的75分位之上，循序漸進，保證公司一直在補充厲害的員工。
        

        
3.放大鏡原則。面試中你看到的小缺點，在日后工作一定會放大。要么絕不妥協(xié)，要么以后一概不究。
        

        
4.重要角色，先戀愛，后結(jié)婚。在挖一些大咖的時候，先不要急著發(fā)offer，可以先合作幾個項目，判斷雙方是否真的契合，再來決定是否要真的要攜手共度未來的每一天。
        

        
5.20/40法則。如果一個候選人，你和他聊天的時間還沒超過20分鐘，那么這個人基本沒戲了，你都不愿和他多聊一會了，說明他可能不太適合你們公司；如果能和他聊40分鐘以上，那么至少說明，你們在某些點上還是比較合拍的，以后共事起來也會更舒服。
        

        
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“選人”是團隊管理的首要環(huán)節(jié)，做好了，可以保證公司的“地基”是穩(wěn)固的，get以上幾個技巧，雖然不一定能找到完美人才，至少能避開大多數(shù)不合適的求職者。
        

        
	

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	來源：互聯(lián)網(wǎng)

                
        

        

      
        
      
      
      
    
        
  
        

  

        
  
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