終于有人把曠工說清楚了，好不容易！
        
          
        
            2018-06-29
            閱讀次數(shù): 3877
          
        
        
        
        
        
          曠工，是指職工在正常工作日無正當理由不請假或請假未批準的缺勤行為，幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為!那么曠工了是不是就要被辭退?其實，很多法律并沒有規(guī)定曠工的處罰，但是曠工依舊還是要付出代價的!關于曠工你應該知道的7個問題趕緊看過來!
        

        
1、《勞動法》對曠工的處罰
        
《勞動法》對曠工處罰沒有具體標準，應當由用人單位在依法制定規(guī)章制度中規(guī)定處罰辦法。如果因為曠工給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可以要求賠償。
        

        
《工資支付暫行規(guī)定》第16條指出：因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟損失。經(jīng)濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%。若扣除后的剩余工資部分低于當?shù)卦伦畹凸べY標準，則按最低工資標準支付。
        

        
2、曠工幾天可以解除勞動合同
        
曠幾天工可以解除合同法律并沒有規(guī)定，但規(guī)定了嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，單位可以解除勞動合同。至于曠工幾天單位可以解除勞動合同，單位可以制定單位內(nèi)部管理制度，根據(jù)情況自己制定。
        

        
在實際操作中，通行的標準是以曠工3天作為可解雇的尺度。只要企業(yè)在規(guī)章制度中規(guī)定員工連續(xù)曠3天可解雇，且該規(guī)章制度經(jīng)過民主程序制定并已告知員工，法院基本上會支持。
        

        
3、曠工幾天算離職
        
《勞動法》沒有規(guī)定，要看單位的規(guī)章制度是如何規(guī)定的。若按照單位的規(guī)定曠工3天屬于嚴重違紀的話，單位可以解除勞動合同。
        

        
4、曠工不能隨意扣工資
        
法律有明文規(guī)定工資的計算方式，如果員工曠工不來工作，只能扣除其曠工那幾天的工資，不能扣除全部工資，也不能扣除雙倍工資。也就是說，員工付出了勞動，則應當計算其工作時間的工資。此外，企業(yè)在統(tǒng)計曠工天數(shù)時應扣除休息日和法定節(jié)假日。
        
工資計算方法：
        
①日工資：月工資收入÷月計薪天數(shù);
        
②小時工資：月工資收入÷(月計薪天數(shù)×8小時);
        
③月計薪天數(shù)=(365天-104天)÷12 月=21.75天。
        
勞動者如果曠工，則工資的計算公式為：(21.75天—曠工天數(shù))x日工資。
        

        
5、公務員曠工的處理
        
《中華人民共和國公務員法》第83條規(guī)定：曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸超過15天，或者在一年內(nèi)累計超過30天的，予以辭退。
        

        
《行政機關公務員處分條例》第19條規(guī)定：曠工或者因公外出、請假期滿無正當理由逾期不歸，造成不良影響的，給予警告、記過或者記大過處分;情節(jié)較重的，給予降級或者撤職處分;情節(jié)嚴重的，給予開除處分。
        

        
6、企業(yè)員工曠工的處理
        
曠工幾乎被所有的企業(yè)認為是嚴重違紀的行為，很多用人單位的勞動制度都會對曠工做處罰規(guī)定，嚴重者會被開除?！秳趧雍贤ā返?9條第2項規(guī)定：“勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同”。 有律師認為，曠工應當具備以下三個條件：第一，沒有按照用人單位規(guī)定提供勞動;第二，沒有正當理由;第三，沒有經(jīng)過用人單位同意。
        

        
《工會法》第21條規(guī)定：“企業(yè)、事業(yè)單位處分職工，工會認為不適當?shù)?，有權提出意見。企業(yè)單方面解除職工勞動合同時，應當先通知工會，工會認為企業(yè)違反法律、法規(guī)和有關合同，要求重新研究處理時，企業(yè)應當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。職工認為企業(yè)侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的，工會應當給予支持和幫助。”由此可見，在對曠工職工作除名處理時，應當征求企業(yè)工會的意見。
        

        
7、用人單位應具備規(guī)范的考勤制度
        
如果員工無故曠工，用人單位以員工曠工數(shù)天構(gòu)成嚴重違紀與員工解除勞動合同。如果員工不認可用人單位提供的未經(jīng)員工簽字確認的考勤記錄，用人單位很有可能將承擔敗訴的風險。所以用人單位應具備規(guī)范的考勤制度，明確告知勞動者考勤的方式及與之配套的獎懲制度;此外，用人單位應建立科學合理的考勤方式。建議用人單位在設計考勤方式時，應引入勞動者確認的環(huán)節(jié)。
        

        
那么，對長期曠工的職工，企業(yè)如果要解除與其的勞動關系，如何操作才算正確呢?
        

        
律師指出，員工不辭而別、曠工，實踐中很多企業(yè)均視為自動離職或自動解除勞動合同，殊不知這往往存在法律風險，建議如下操作：
        
1)、當員工曠工或不辭而別后，先向其事先確認的送達地址郵寄送達一份《催告函》，催告其返回公司正常上班，并告知逾期不返的后果。
        

        
2)、《催告函》發(fā)出超過指定期限員工仍未返回的，再依據(jù)公司規(guī)章制度的規(guī)定(曠工達到一定天數(shù)解除勞動合同)郵寄送達《解除勞動合同通知書》，這樣既盡到了用人單位的管理義務，也履行了解除勞動合同的相關程序，同時也避免了違法解雇的法律風險。
        

        
	

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	
        
        

        

        
	來源：互聯(lián)網(wǎng)

                
        

        

      
        
      
      
      
    
        
  
        

  

        
  
        Powered by 遠創(chuàng)人力資源集團 All Rights Reserved.
        

        


  







  


日本XXXⅩ色视频在线观看,成人免费AV一区二区三区,黄色三级毛片在线,久久综合美女视频